Comment répondre à un candidat ? La règle des 3P

Je vais commencer ce retour à la plume (enfin, au clavier) par des excuses pour mon silence prolongé. Ceux qui me connaissent personnellement ou qui sont des accrocs de LinkedIn, savent que j’ai profité de l’année 2014 pour lancer mon activité, un cabinet dont la vocation est bien entendu de recruter durablement, mais aussi recruter autrement…

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L’idée de ce nouveau post m’est venue d’une réflexion du quotidien que beaucoup d’entre nous, et finalement moi aussi, en tant que prestataire, vivons ou avons vécu : « Mais, Palsambleu, pourquoi est-ce qu’on ne me rappelle pas ??? ». Il est possible de remplacer Palsambleu par toute interjection qui vous semblerait appropriée.

Ce comportement trouve ses sources aussi bien dans la désorganisation que le manque de temps, mais aussi, trop souvent, dans la peur de déplaire ou de décevoir. Il n’est donc pas là question de le stigmatiser car il n’y a pas de volonté de nuire dans la majorité des cas, mais de remettre en perspective en quoi cette attitude est à proscrire et surtout comment transmettre la mauvaise nouvelle.

Science sans conscience n’est que ruine de l’âme (Rabelais)

Les scientifiques qui se sont intéressés à l’Analyse Transactionnelle ont mené une expérience sur des souris pour expliquer le concept de « stroke ». J’en synthétise l’essentiel pour notre sujet : 3 souris, 3 cages, la première souris reçoit des caresses, la deuxième des coups et la troisième est laissée sans un état neutre, sans stimulation externe. Contre toute logique intuitive, c’est bien la dernière qui va le plus mal (allant jusqu’à développer des maladies graves). En contexte humain, on comprend pourquoi certaines personnes recherchent le conflit : il vaut toujours mieux un « stroke » négatif que pas de « stroke » du tout.

Et bien, en ignorant un candidat (ou un prestataire ou une sollicitation amoureuse, la thématique se décline), vous lui faites plus de mal que si vous l’aviez giflé !

Batman recrute Robin

Pour ma part, compte tenu de mon métier de recruteur, je suis évidemment statistiquement obligé de dire « non » à 100% des candidats moins 1 (ou 2 quand j’ai de la chance) sur chaque mission. Et bien figurez-vous que 1) quand je les appelle, ils sont surpris, et 2) quand j’ai fini de leur dire qu’ils ne sont pas retenus, ils me remercient. Evidemment ça me flatte, évidemment je me dis que je suis rare (ce qui justifie pourquoi je suis cher), mais je me dis surtout que ça ne devrait pas être le cas…

Comment sortir du cercle vicieux ? Les 3P : Prise en compte, Politesse et Pertinence

D’abord, le niveau zéro, le minimum syndical que même Sud-Rail n’arrive pas à faire passer, c’est la Prise en compte. Imaginez un médecin qui ne viendrait pas annoncer à la famille d’un patient qu’il y a eu un problème… « Vous comprenez, ils pourraient mal le prendre, voire me poser des questions ! ». C’est sûr qu’ils sont mieux dans la salle d’attente à se ronger les sangs, et puis au moins, ça fait office de réunion de famille. Gardez à l’esprit que vos candidats existent, qu’ils ne se sont pas évaporés dans la nature au moment où ils ont quitté votre bureau, oubliez la stratégie de l’autruche. Il m’arrive parfois d’appeler un candidat pour lui dire que je n’ai rien à lui dire… Ca sonne bizarre, mais ça ne mange pas de pain.

Le niveau d’après, c’est la Politesse. C’est le moyen le plus simple d’entamer une discussion et de mettre un candidat dans de bonnes dispositions : « vous vous êtes déplacé, il est légitime d’avoir une réponse sur l’issue de votre candidature ». Bon, déjà si votre candidat est un minimum cérébré, il a compris que ladite issue ne sera pas en sa faveur. Les remercier d’avoir participé au process, c’est aussi donner une bonne image de votre société.

Et puis, surtout, la meilleure manière d’exposer un refus, c’est d’en exposer les raisons. Il s’agit d’un recrutement, on parle d’humain, les raisons peuvent donc aussi bien être objectives que subjectives. Lorsqu’elles sont objectives, c’est vraiment simple. Prenez cependant le soin de ne pas formuler de jugement de valeur. Ainsi, à « vous êtes nul en modélisation », privilégiez « après la lecture de votre CV qui nous avait enthousiasmés, nous avons été déçus par votre compétence en modélisation ». Lorsque les raisons sont subjectives, c’est encore plus facile ! Il me semble tout à fait légitime de formuler « vous êtes allé très loin dans le process, ce qui vous qualifie comme un candidat pertinent, mais au final, ça s’est surtout joué au ressenti du manager opérationnel ».

Ce qui vous donne le 4ème P, qui emporte tout : Positiver ! (Et non pas « Pipeauter » : le coup de la séniorité, c’est has been, même si ça arrive parfois). Les candidats ne sont pas stupides, ils savent que lorsqu’il y a un process de recrutement, il y a de la concurrence. Un peu de transparence, ça les aide à comprendre et à ne pas s’engager dans une thérapie ou dans une secte parce qu’ils n’ont pas eu le job. Par exemple : « le réseau nous a amené un candidat dont le parcours et la séniorité ont plus de sens compte tenu de notre besoin. Et comme il n’était plus en poste, il était disponible à moindre coût. C’est une opportunité pour nous. »

En gros, la prise en compte, c’est un ticket de grattage avec écrit « Perdu ». La politesse, c’est « Merci d’avoir joué ». La pertinence c’est « Vous n’avez pas eu les bons numéros ». Mais ce qui rapporte le plus, c’est « N’oubliez pas de retenter votre chance ».

ticket gagnant perdant

Ca dépend ! (ça dépasse…)

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Pour vous accompagner dans ce début de semaine, un billet suggéré par mon amie Raphaële, de Manager Go. N’hésitez pas à parcourir son site, il y a des pépites à toutes les pages. Je pense notamment à l’article sur l’ennéagramme (prenez le temps, il est copieux).

En ce qui me concerne, j’ai aussi fait plus long que d’habitude, il faut croire que le sujet m’inspire… Alors pour que ça passe mieux, j’ai glissé un bonus vidéo à l’intérieur !

http://www.manager-go.com/le-mag/num-30-lhumain-au-coeur-du-recrutement/ca-depend-ca-depasse/

 

Je ne suis pas un agent immobilier (et les gens ne sont pas des appartements)

Avertissement : je n’ai rien contre les agents immobiliers, d’ailleurs ma femme adore Stéphane Plaza.

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Derrière ce titre un peu vindicatif se trouve un message important à destination des candidats comme des entreprises. L’un est le pendant de l’autre, et ils ne cessent de se répondre.

1- les candidats

Combien de fois ai-je entendu ou lu : « si vous avez une bonne opportunité… » ? Que celui de mes confrères à qui ça n’est jamais arrivé me jette la première brique de Tetris ! Au début, je ne faisais pas attention, je projetais inconsciemment la notion de « bonne opportunité » en fonction du CV qui m’était envoyé, enfermant ainsi joyeusement les gens dans MES cases. Et puis un jour, devant un CV moins évident à décrypter, ou juste par fainéantise (ou courage), j’ai demandé ce que signifiait « une bonne opportunité ». Car voyez-vous, j’avais un poste de pompiste à la station BP de Sucy-en-Brie, et je me suis dit que pour un jeune diplômé de grande école désireux de « mettre les mains dans le cambouis » (sic), ça pouvait convenir à merveille.

Hélas, j’ai gardé mon poste sur les bras, et il m’a précisé qu’en fait de cambouis, il pensait plutôt à un poste de Direction Générale. Après tout, il avait fait une grande école…

Malgré mes suppliques au Tout-Puissant et mes lettres au Père Noël (qui doivent être cousins, vue la barbe), je n’ai toujours pas le pouvoir de lire dans les esprits. Je ne sais donc pas ce qu’est une « bonne opportunité » pour vous. Accessoirement, les entreprises que je représente ne sont pas une liste de courses. On ne vient pas chez moi faire son shopping. En revanche, on partage un projet, on rencontre une équipe, on a des affinités avec une culture d’entreprise. Plus vous vous individualiserez, moins vous serez traité comme une commodité.

2- les entreprises

Non, les candidats que je représente ne sont pas des appartements avec une liste de critères qu’on coche sur seloger.com ! « Cherche candidat cerveau 5 pièces, lumineux, étage élevé, avec concierge et ascenseur… ». Et non, je ne fais pas sortir les CV en appuyant juste sur un bouton. Je suis bien placé pour savoir que la tentation est grande, notamment dans un marché favorable au recruteur. Mais n’oubliez jamais que le « bon » candidat (terme subjectif, mais néanmoins parfois objectivable pour certaines personnes qui sortent du lot) a toujours plusieurs propositions.

Si vous ne voulez pas qu’il vienne chez vous par défaut (pour l’argent) et qu’il en reparte avec le même état d’esprit de mercenaire, si vous ne voulez pas qu’il aille chez un autre dont la proposition de valeur (non financière) serait plus adéquate, prenez en compte ce qui anime profondément un être humain et qui n’animera jamais un immeuble ou un appartement (sauf peut-être s’il est hanté).

A moins d’aimer qu’on vous mente et qu’on vous serve un discours prêt-à-manger, écoutez les histoires des gens, stop aux présentations en 2 min, stop aux 3 qualités/3 défauts (qui a dit « perfectionniste » ?! tu quittes le loft !), prêtez attention aux centres d’intérêts.

Bien sûr, c’est un deal commercial in fine. Mais nom de nom, vous faites partie de la vie des gens pour une part plus que significative. Ne faites pas comme si tout cela était un simple process. Ceux qui vous donnent gratuitement en partageant leur histoire méritent que vous réfléchissiez à leur apport dans votre entreprise. Et on ne parle pas de jouer un rôle d’assistance sociale, juste de comprendre au-delà d’une feuille de papier que les anglais appellent à juste titre un résumé quelle peut être la valeur ajoutée de la personne en face de vous.

Et si tout cela ne vous a pas convaincu, rappelez-vous que demain, ça sera peut-être vous le candidat…

Ouroboros

La philosophie du vendredi épisode II – mais comment qu’on fait ?

A la demande presque générale, voici mes recettes pour se « réveiller » ou « s’éveiller » (voir post précédent pour ceux qui ne comprennent pas le lien).

troisième oeil

Avant tout, un peu de contexte : pourquoi est-ce que nous avons la perception que la France semble aussi peu flexible dans sa manière d’appréhender les carrières ?

La question est loin d’être anodine car le vulgum pecus regarde vers le haut et constate que ses « élites » (notez les guillemets) peuvent sauter allègrement d’un ministère à l’autre, d’une Direction Générale de société à l’autre, et ce peu importe le secteur. Pendant ce temps, notre « pékin moyen » s’arrache les cheveux pour faire comprendre à un recruteur qu’il vient de finir un Executive Master en Développement Durable (DD) et que de ce fait, il postule légitimement à l’annonce idoine, et ce même s’il n’a pas encore d’expérience opérationnelle. Comme par ailleurs il (ou elle, toute ressemblance avec une personne existant ne serait que modérément fortuite) a 13 ans d’expérience professionnelle et une bonne connaissance de l’entreprise et des enjeux DD, il ne semble pas complètement inopportun de capitaliser sur sa motivation. Le mot, souvent galvaudé, traduit en l’occurrence une envie personnelle suffisamment forte pour avoir repris des études à 35 ans EN PLUS d’un job à plein temps !

Pourquoi cette perception ? Le parcours scolaire en France présente deux caractéristiques :

1) surpondérer les sciences dures et notamment les mathématiques (hors les maths, point de salut)

mathématiques

2) pointer du doigt ce qui ne va pas chez l’élève au lieu de le féliciter sur ce qui va bien. Cela pousse à gommer ses défauts au lieu de cultiver ses qualités et finit par générer de la médiocrité (sauf chez le 1% patronal).

Ces deux éléments ont des conséquences extrêmement fortes en termes de développement personnel et de choix de carrière. Car le problème, c’est qu’il faut faire un choix. Or peu ou prou, le système privilégie ceux qui ont les meilleures notes en maths et leur permet de repousser le choix aussi loin que possible. Jusqu’au moment où ils se réveillent en se demandant où ils habitent (professionnellement parlant du moins). La redescente est parfois très dure : perte de sens, sentiment de gâchis, voire pire…

Quelle est ma prescription face à ce diagnostic ?

1) Pour les gens un peu expérimentés, se reposer tout simplement la question de savoir pourquoi ils ont fait tel ou tel choix. Se reposer la question de manière itérative tant qu’on n’aboutit pas à une réponse qui fait écho à un désir ou un ressort profond.

2) Pour guider un jeune dans ses choix de demain, commencer par ce dans quoi il est naturellement doué (et notamment ce dans quoi il est meilleur que les autres). Prolonger en lui faisant formuler ce qu’il aime (sans restriction : études, sports, arts, etc…) afin d’en tirer des lignes de force ou des envies. Attention cependant car « le jeune » est facilement influençable et donc biaisé par le regard de l’autre sur lui.

Parfois, quand je ne parviens pas à trouver le fil rouge ou le moteur profond, je demande « que feriez-vous de votre vie à partir de demain si je vous exonérais de toutes contraintes ? » (argent, ce qui ne signifie pas que l’on a des millions, temps, famille, image, etc…). Même si la réponse n’est pas un absolu (« j’veux faire des jeux video »), c’est un point de départ (revenir au point 1 dans ce cas là : « pourquoi tu veux faire des jeux video ? Qu’est-ce qui te plaît dans les jeux video ? »)

Au pire, en suivant ses passions et en les cultivant (travail, travail, travail), on finit presque toujours par arriver à quelque chose…

Philosophie du vendredi : et si Jean-Claude Van Damme avait raison ?

Nous nous sommes tous moqués de lui à l’époque, et moi le premier. Si j’avais su…

Et pourtant, avec quelques années de retard, je dois me rendre à l’évidence, il avait raison : « les gens ne sont pas aware, ils ne sont pas à l’attention de savoir qu’ils existent ».

Pour un rappel, cliquer ici.

Je constate chaque jour que les notions de « réussite » ou de « succès » sont trop subjectives pour être érigées en modèle.

Le poids d’un inconscient collectif qui dicte la conduite générale en fonction d’un « il faut » constitue une résistance forte chez certains candidats (et ça n’est pas une question de génération, je peux l’affirmer). En revanche, le management de la Génération Y s’arrache les cheveux sur leur « je veux« .

Je pense qu’il y a un juste milieu entre les choix par défaut et l’individualisme forcené. J’aime prendre la caricature suivante pour illustrer le manque de recul : parents profession libérale, dont on ne souhaite pas suivre la voie faute de vocation, mais bon élève, on se laisse pousser en prépa « car elle ouvre des portes » ; bien né et bien éduqué, on atterrit dans une grande école (de commerce, d’ingénieur) ; et comme on n’a toujours aucune idée de « ce pourquoi on existe », on se laisse guider par les conseils plus ou moins bons des anciens, des copains du BDE, de l’équipe de foot… Et on se réveille (awake before aware) après quelques années en se rendant compte qu’on n’est pas heureux. Mais il est alors très difficile de savoir donner sa propre définition du bonheur. Car, comme le dit Jean-Claude Van Damme dans une autre interview, il faut alors « savoir écouter son silence intérieur ».

A l’opposé du spectre, celui qui ne pense que par et pour lui oublie que son existence dans le monde (dans l’absolu et dans le monde professionnel en particulier) n’est permise QUE parce qu’il y a d’autres personnes.

Alors quoi ?

La bonne nouvelle, c’est qu’il n’est JAMAIS trop tard. Mais tout serait plus simple si les universités et les grandes écoles, notamment, ne considéraient pas que remplir la tête des étudiants est leur seule mission. L’instruction a remplacé l’éducation. J’ai proposé il y a quelques mois à la Direction des études de mon école de commerce d’animer une session de « gnôthi seauton » (connais-toi toi-même, en grec) afin que les étudiants soient mieux armés pour faire leurs choix, et notamment leurs choix de carrière.

gnôthi seauton

Vous vous demandez en quoi ça me concerne en tant que recruteur, et pourquoi ça me dérange ?

La réponse est que dans un pays qui a tellement de mal à accepter de considérer le potentiel de ses recrues et qui ne juge que par ce qui a déjà été fait, les mouvements sont sclérosés et les gens malheureux. Or les gens malheureux sont moins bons, moins créatifs. Donc leur société est moins bonne. Donc la France est moins grande. Donc ça me touche en tant que recruteur parce que je ne suis pas magicien, je ne peux pas contraindre les décideurs à aller à l’encontre de leurs convictions, et ça me touche en tant que Français, car je pense que ça empêche le pays d’avancer.

Et pourtant, je peux vous garantir que j’aimerais bien être magicien…

Gandalf

Le paradoxe américain (ou français)

La réflexion revient souvent : « aux Etats-Unis, le recrutement est plus ouvert, les diplômes comptent moins, etc… ». Culturellement, une pratique est bien ancrée : après un premier cycle d’études quel qu’il soit, les étudiants sont embauchés pour n’importe quel job. Ils font alors leurs preuves et vont ensuite se renforcer, notamment grâce à un MBA. Banquier d’affaires philosophe, consultant en stratégie licencié en musicologie, ces exemples sont vrais !

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Pour autant, les Américains sont les champions du pragmatisme. Au moment d’embaucher à plus haut niveau, ce ne sont pas des enfants de cœur et on ne fait pas des sauts quantiques en termes de métier aussi facilement que l’inconscient collectif français l’imagine. C’est d’ailleurs ce qui justifie certaines rémunérations mirifiques : un niveau d’expertise hors normes.

Ce qui me questionne beaucoup plus, c’est l’incapacité du recruteur français à tirer profit du régime salarial de droit commun : le CDI. La « durée indéterminée » est vécue comme une corde au cou (encore plus que le mariage), alors qu’il serait si simple de voir les choses sous le prisme du développement long terme d’un potentiel. Je peux avoir ce collaborateur dans mes effectifs potentiellement pendant 30 ans (voire 40…). Quel besoin ai-je de recruter un clone ? Pourquoi est-ce que je ne cherche pas à optimiser l’adéquation entre la personnalité et la culture d’entreprise ? Non, les Américains n’ont pas le monopole de la formation permanente. Oui, je pense que nous sommes capables de tailler un diamant brut, voire un bloc de charbon noirâtre pour le rendre brillant. Comme dans La Chèvre : « je ne sais pas ce qui me retient de vous coller mon poing dans la gueule ». « La peur ? ». « Ça doit être ça »… Oui, la peur, l’angoisse sourde de « se tromper » et d’être tenu pour responsable d’un « mauvais recrutement ». Je crois qu’en France, on cherche trop à ne pas se tromper, ce qui favorise d’ailleurs l’inaction (jusqu’au plus haut niveau des entreprises, voire de l’Etat cf. 2ème mandat de J.Chirac). Marcher, tomber et se relever, c’est l’essence de la vie et du mouvement. Or, un recrutement, c’est avant tout une dynamique. Mais ceci est un autre post…